Skip to content

Har din organisation brug for en kortlægning?

Har I områder i jeres organisation, der hæmmer udviklingen?

Som ledelsesteam er det nødvendigt at have en fælles forståelse af alle de opgaver, der er i gang. Det kræver en bestemt ledelsesstil. Et simpelt, men betydningsfuldt eksempel er den administrative side af jeres mødekultur, som f.eks. jeres ledermøder. Hvis referater ofte forbliver ulæste, kan der opstå unødvendige spændinger om tidligere beslutninger. Kan man huske, hvilke beslutninger der blev truffet over tid? Og er der en generel accept af den professionelle dømmekraft?

Derfor kan det være uklart for den enkelte, hvordan rammen for jeres ledermøder er omkring et bestemt emne. Hvis dette er tilfældet i ledergruppen, kan du være sikker på, at det også vil påvirke medarbejderne.

Tager I ansvar for hinandens drømme?

Når man inviterer medarbejdere eller ledere til at komme med kreative og innovative ideer, kræver det, at den enkelte føler sig set og tryg ved at fremlægge sin ide. Dette kræver opmærksomhed på den organisatoriske livscyklus og gruppens dynamik. Det stiller krav til en stærk tro på jeres eksistensgrundlag og en stærk realitetssans.

Hvis stressniveauet bliver for højt, falder vi som mennesker tilbage i mønstre, der kan være skadelige. Vi glemmer at kommunikere og holde fast i det, der binder os sammen.

Hvis den enkeltes drøm ikke kan findes i rummet, kan det skyldes psykologiske processer i gruppens dynamik og organisationens liv, som ikke tillader det. Og det er noget, man ikke taler om! Selv en "dårlig" ide er en positiv og energifyldt begivenhed, der kan fremme den gode dynamik.

Tager du en rustning på, når du er på arbejde?

Tidligere handlede arbejdet om muskler, nu handler det om hjernen, men i fremtiden vil det handle om hjertet.

Kan man arbejde helhjertet og stadig holde sine følelser og sårbarheder skjult, fordi man tror på myten om, at det vil øge produktiviteten?

Dyrkes der en kultur om præstation, hvor man har brug for at gemme sig bag en rustning? Hvad hvis det nu skulle sive ud, at man er fejlbarlig eller sårbar?

At holde sit hjerte væk fra arbejdet kan også resultere i, at man mister modet, evnen til at lære og nysgerrigheden.

Men hvem skal tage initiativet til at sige dette til en ledergruppe eller medarbejdergruppe?

Husker I at fejre jer?

En fejring sker ikke kun, når organisationen lykkes med en opgave.

En fejring kan også ske i små episoder og begivenheder, der finder sted.

At holde fokus på forandring og fremtid indebærer også en involvering af hvert enkelt medlem i organisationen. Hvis bekymringer om fremtiden og kommende besparelser fylder mere end de burde, skyldes det måske, at der ikke tales om det på den rigtige måde.

Det handler ikke kun om det rationelle, men også om samhørigheden og den sammenhængskraft, som alle har på en arbejdsplads. Det er vores identitet og at opretholde vores integritet. Det er noget, der skal beskyttes.

At skabe forandring hen imod en ny tid kan være en angstprovokerende proces for både ledere og medarbejdere.

Men forandringer er nødvendige for at styrke en organisation kontinuerligt, selv i fremtiden.

Tages der hånd om frygt og følelser?

Vi kan ikke udføre vores arbejde, hvis vi forsøger at påtage os ansvaret for andres følelser eller gøre dem til vores ansvar for at forsøge at kontrollere deres adfærd.

Det kræver modig ledelse at turde tage disse samtaler, men det kræver også en organisatorisk kultur med grænser for adfærd.

Det kan handle om at belønne udmattelse som en ønsket adfærd for en dedikeret medarbejder/leder. Det kan handle om at gøre produktivitet til et mål for selvværd. I begge tilfælde fremmer man en kultur, hvis holdbarhed er kort.

Hvis man begynder at beskytte sig selv ved at kritisere andre eller bruger frygt og usikkerhed som greb til at få tingene gjort, vil det føre til en organisatorisk kultur, hvor man samler på hæderstegn og ikke uddeler dem.

Vi bærer alle på angst og frygt for ting, vi ikke helt forstår. At navigere mod en organisatorisk tilstand, hvor den enkelte rummes, kræver træning og fokus.

Hvad kan en kortlægning af jeres organisation frembringe?

Det giver indsigt og viden om de bevidste og de ubevidste træk i jeres organisation.

Det kan handle om trivsel, psykologisk tryghed men også i høj grad om villigheden og modet til at turde. Herunder at fejle og kunne forbedre sig som organisation.

At kigge på hvor en organisation gemmer sin viden, hvilke adfærdsmønstre de enkelte grupper har med hinanden og indbyrdes i gruppen, giver indblik til en kortlægning.

Denne kortlægning kan dels forbedre dit ledelsesgrundlag sammen med en supervision eller bygges ind i din medarbejdergruppe, hvor en ønsket forandringsproces er savnet eller tiltrængt.

Hvis det gav en anledning til mere, så har du en bookningsmulighed (højre side eller nedenfor).

30 min for at runde nogle tanker og muligheder af. Det kunne handle om følgende:

1. Et supervisionsforløb kun for dig.

2. En samtale om dig og din afdeling.

3. En samtale om en ønsket forandring i hele din organisation. 

Mødet på 30 min er uforpligtende og er virtuelt via Zoom. Vi kalder vores kortlægning af organisation for Ignite, der er 1 af 3 pakkeordninger i Mindcloud.

Blot vælg den dato der passer bedst og du vil modtage en kalenderinvitation med et Zoom link.